【変革会議】時代に合った組織変革とは
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【変革会議】時代に合った組織変革とは
このページでは、次世代幹部の育成を考えている人事の方向けに、情報をまとめています。
リーダーには、企業の未来を見据えたビジョンを策定する力が求められます。
ここで重要なのは、自社だけでなく社会の動向を踏まえてビジョンを描く視点を、人事部門としてどのように育成・評価していくかです。
ビジョンを浸透させるには、階層別研修や評価制度を通じて、自ら策定したビジョンを組織全体に共有し、行動につなげるリーダーを育てる取り組みが不可欠となります。
正解の見えにくい環境下で意思決定と実行力を兼ね備えたリーダーを育てるには、人事が戦略的に関わることが大切です。
複数シナリオを検討するワークショップや、失敗から学ぶ仕組みを整備することで、判断の精度とスピードを磨きつつ、実行を促す力を引き出すことが可能です。
目標に基づいた人材の配置や評価はもちろん、労務や財務などの幅広い領域を俯瞰できる視点を養うことがリーダーに求められます。
管理職や幹部候補のローテーションや研修を計画的に実施することで、 業務スキルだけでなく本質的課題へのアプローチ力を高めるサポートを行うことが重要です。
これらの管理スキルを適切に育成・活用することで、企業のパフォーマンスや競争力は大きく向上します。
経営幹部には、専門知識だけでなく高い倫理観や確固とした判断軸、柔軟な社会性などの“人間力”が欠かせません。
これらを見極め、磨く機会を提供することがポイントとなります。
たとえば役員クラスとのメンタリングや、異なる文化・業界への派遣研修などを活用することで、リーダーとしての総合的な魅力を高める施策が期待できます。
次世代幹部候補は、企業の未来を背負う極めて重要な存在です。
実務経験の浅い段階からでも、経営視点や高度なリーダーシップスキルを身につけることが求められます。
そのためには、日々の業務に留まらず、体系的かつ落ち着いて学習に取り組める環境を整えることが不可欠です。
特に、リーダーとしての役割意識やチームマネジメントを総合的に学べる研修を活用することで、次世代幹部候補の成長は加速し、ひいては企業全体の成果や競争力を一層高めることが期待できます。
写真フィルムから新規事業へと大胆に転換を図る中、社内には保守的な企業風土や「先例重視」の文化が根強く残っていた。
次世代幹部候補の課長層が従来のやり方に安住することで、チーム全体の挑戦意欲や主体性が十分に発揮されず、変化に対応するための意識改革も進まなかった。組織の最前線を担う彼らが自らのマネジメント手法を見直し、一歩踏み出す気概を持つ必要が高まっていた。
研修を通じて課長層が「慎重・保守的な姿勢」から脱却し、新たな事業領域に挑戦するためのマインドセットを獲得。
半年後のフォロー研修や部長層との連携により、学んだ考え方を職場に浸透させる仕組みが整備された。その結果、次世代幹部候補は現場の意見を積極的に汲み取り、自ら行動計画を策定して組織を牽引。意識改革が進むことで部門横断的なコラボレーションが活性化し、企業全体の変革を加速させる基盤が築かれつつある。
幹部候補の育成は短期でできるものではなく、専門知識や新しいトレンドに関する情報も必要なため、外部に依頼するという視点が必要でしょう。
とくに特定のスキルや知識を持つ専門家が不足している場合におすすめなのが、外部の研修機関の活用です。より質の高い研修を提供することができるほか、外部の研修機関は客観的な視点を持ち、企業内部では見落としがちな課題を発見し、解決策を提案することができます。
自律型人材の育成で、
多数の大手企業を組織変革に導く
レアリゼは社員研修・人材育成に秀でた企業で、組織や受講生の課題に合わせたオーダーメイド研修を提供。サーバントリーダーシップを推奨しており、これまで富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTなど大手企業の組織変革に導いた実績があります。
代表の真田氏は、これまで組織変革や人材育成に関する書籍を多数出版し、セミナーにも引っ張りだこ。サーバントリーダーシップ協会を自ら設立し、理事長を務めています。
次世代幹部候補が主体的に成長し、リーダーシップを発揮できる環境を整えることは、組織の未来を左右する極めて重要な要素です。
しかし、企業が競争力を高めるためには、次世代幹部候補だけを強化するのではなく、組織全体が学び合い、高め合う仕組みづくりが欠かせません。
管理職や若手社員など、さまざまなレイヤーが次世代幹部候補と連携しながら学ぶことで、急速に変化するビジネス環境にも柔軟に対応できる強い組織へと成長していきます。
特定の層のみを学習で強化するのではなく、全社員が互いの知識や経験を共有する文化を醸成することで、 次世代幹部候補のビジョンやアイデア、情熱がさらに引き出され、結果として企業全体の成果と競争力を持続的に高めることが可能になります。
多くの企業が苦戦する次世代幹部の育成。その要因は所属部門の協力が得られなかったり、効果指標が整っていなかったり、経営層のビジョン形成が曖昧などさまざまです。育成するにもそのハードルが多岐に渡るゆえ、社内で完結するのは難しいでしょう。
これまで次世代幹部育成がなかなかうまくいかなかったという企業、これから本腰を入れるという企業は、外部の力を借りることをおすすめします。
大企業（従業員数1,000名以上）の人事担当者100名へのアンケートによれば、幹部候補の育成に関して「あまり教育・育成ができていない」層が30％と、もっとも多い結果がでています。それらの背景にあるのは、「幹部候補人材の素養を持つ人材の選抜ができていない」、「育成後の明確なゴールを定義していない」、「育成目標や計画、評価の仕組みができていない」といった課題です。
そうした課題に加え育成が進まない要因として、リソースを投下できないということが挙げられるでしょう。一般的な社員教育と違い、幹部やリーダーの育成は単純なスキル教育ではありませんし、社内で教育を実施できる人がいないことが多いのが実情です。
アンケートの概要
引用元：レアリゼ公式HP https://www.realiser.co.jp/
レアリゼは組織課題解決のための社員研修、人材育成の専門企業です。代表の真田氏は日本サーバントリーダーシップ協会を設立し、現理事長としてサーバントリーダーシップの普及を通じてさまざまな分野のリーダー育成に注力しています。
レアリゼはよくある研修会社ではありません。長年にわたり心理学や脳機能、進化生物学などを研究し、「人の行動メカニズム」を体系化。人は理屈では動かないと知っているからこそ、本当に効果のある研修や人材育成のサービスを提供できるのです。
富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTといった日本を代表するさまざまな大手企業の人材育成に関与していることが、レアリゼの人材育成・研修の質の高さの証明と言っても過言ではないでしょう。
真田 茂人氏
人と組織の力を引き出す
リーダーが必要
VUCAの時代の経営リーダー育成のポイントは、強くて完璧なリーダーではなく、人と組織の力を引き出すリーダーです。
また、キャッチアップすべきお手本がない時代にビジョンを打ち出すには、大局観と構想力を磨く必要があります。そのためには、実務に直結した経営スキルだけではなく、哲学や歴史、科学技術の進展などを学び、世の中を俯瞰する力も必要となります。