【変革会議】時代に合った組織変革とは
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【変革会議】時代に合った組織変革とは
このページでは、新入社員の育成を考えている人事の方向けに、情報をまとめています。
スマートフォンやSNSの普及により、周囲の反応を優先する傾向がある新入社員には、主体性を伸ばす工夫が不可欠です。
たとえば、目標設定を自ら考えさせ、1on1を通じて振り返りを行う仕組みを整えましょう。
試行錯誤を奨励し、成果だけでなくプロセスを評価することで、自己発信型の行動を促せます。
主体性と責任感は表裏一体です。新入社員が自分の決定に責任を持てるよう、小さなプロジェクトを任せ、成果と失敗の両面を共有する文化が大切です。
さらに、上司や先輩が定期的にフォローし、成功事例だけでなく失敗事例もオープンに議論する場を設けることで、当事者意識が育まれます。
建設的に捉える姿勢も責任感を育てるカギです。
周囲への積極的な働きかけができず、関係構築に苦手意識を抱く新入社員もいます。
そこで、人事としてはチームや先輩との接点を増やし、安心して質問や相談ができるメンター制度や1on1面談を活用しましょう。
異なる部門を巻き込むプロジェクトに参加させるのも効果的で、多様な関係性を築くきっかけになります。
新入社員は、組織の未来を担う重要な存在です。入社直後の慣れない業務に取り組む毎日の中でも、新しい知識やスキルを身につけ続けることは欠かせません。そのためには、OJT以外にも、落ち着いてに学習に励める環境を整えることが大切です。
特に、新入社員のうちからリーダーシップや役割意識を体系的に学べる研修を活用することで、組織全体の成果や競争力をより一層高めることが期待できます。
将来の事業成長を見据えたIT部門では、新入社員に専門知識だけでなく顧客部門との対話力や折衝力が求められていた。
しかし親会社とグループ会社間の協働体制が整わず、組織的な壁がチーム形成を阻害。さらに一度きりの座学研修では知識の定着や行動変容につながりづらく、新人が現場で主体的に能力を発揮できないまま業務に追われる状況が続いていた。
アクションラーニングを取り入れた継続型の研修により、新人が実際の業務課題を持ち寄ってディスカッションし、解決策を試行・振り返るプロセスを繰り返す機会が生まれた。
その結果、対話を通じて組織の壁を越える意識が育ち、コミュニケーション能力とチームワークの向上が促進。研修で得た気づきを日常業務に生かしやすくなり、新入社員が自発的に行動し、プロジェクトをリードできる人材へと着実に成長している。
厚生労働省によると、入社1年以内の離職率は11.8％、3年以内の離職率が31.5％となっています（2022年10月調査）。早期離職すれば、採用コストや教育コストの損失のほか、企業のイメージの低下、ほかの新入社員へのモチベーション低下に繋がりかねません。
多くの企業である程度、新入社員の育成の型があると思いますが、昨今はそれが通用しなくなっています。いまの新人は働き方の多様化に伴って価値観も多種多様で、ストレス耐性が低い傾向にあります。
画一的な育成方法では、期待する成果は見込めないでしょう。いまの新人の傾向や時代のトレンドに合わせた育成が必要で、そういったことを熟知している外部リソースの活用がおすすめです。
自律型人材の育成で、
多数の大手企業を組織変革に導く
レアリゼは社員研修・人材育成に秀でた企業で、組織や受講生の課題に合わせたオーダーメイド研修を提供。サーバントリーダーシップを推奨しており、これまで富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTなど大手企業の組織変革に導いた実績があります。
代表の真田氏は、これまで組織変革や人材育成に関する書籍を多数出版し、セミナーにも引っ張りだこ。サーバントリーダーシップ協会を自ら設立し、理事長を務めています。
若手社員が主体的に成長できる環境を整えることは、組織の未来を左右する重要なポイントです。
ただし、企業として競争力を高めるためには、若手だけでなく全社員が学び合い、互いにスキルを高め合う仕組みづくりが欠かせません。
若手と管理職をはじめとするさまざまなレイヤーが連携しながら学ぶことで、 変化の激しいビジネス環境にも柔軟に対応できる強い組織へと成長していきます。
単に特定の層だけを研修で強化するのではなく、全社員が知識や経験を共有し合える文化を築くことで、若手のアイデアや情熱がさらに引き出され、結果として企業全体の成果と競争力を持続的に高めることができるのです。
新入社員の育成は難しくなっており、それは新入社員と上司世代とで生まれ育った環境が大きく異なるのが要因のひとつです。検索して情報が手に入る環境による「考える必要性の減少」や、SNSの発展による「自分自身の色を消す（拡散されるリスクを恐れて素を出さない）」などで主体性やメンタルに課題が散見されます。
これは新入社員本人の問題ではなく社会共通の傾向であり、新入社員の育成には相応のノウハウが求められます。新入社員の育成に悩んでいる企業の方は、外部の力を借りることに視野を広げてみてはいかがでしょうか。
人材育成・社員研修のサービスを提供するラーニングエージェンシーの調査によると、人事が感じる新入社員の育成課題の1位は「主体性・積極性」で、次いで「メンタルタフネス」となっています。
背景にテレワークなど働き方が変わり、プロジェクト型の非定型業務が増えていることが考えられるでしょう。手取り足取り横で教えてもらうことなく、一人ひとりが現場で適切な判断をして自発的に動けるセルフマネジメント力が、大手企業中心により求められていることが推察できます。
アンケートの概要
引用元：レアリゼ公式HP https://www.realiser.co.jp/
レアリゼは組織課題解決のための社員研修、人材育成の専門企業です。代表の真田氏は日本サーバントリーダーシップ協会を設立し、現理事長としてサーバントリーダーシップの普及を通じてさまざまな分野のリーダー育成に注力しています。
レアリゼはよくある研修会社ではありません。長年にわたり心理学や脳機能、進化生物学などを研究し、「人の行動メカニズム」を体系化。人は理屈では動かないと知っているからこそ、本当に効果のある研修や人材育成のサービスを提供できるのです。
富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTといった日本を代表するさまざまな大手企業の人材育成に関与していることが、レアリゼの人材育成・研修の質の高さの証明と言っても過言ではないでしょう。
真田 茂人氏
学生から社会人への
意識の転換を行う
新入社員研修でもっとも重要なのは、学生から社会人への意識の転換です。
学生はお金を払ってサービスを受ける顧客側でした。社会人はお金をもらってサービスを提供する側です。「してもらう」のではなく「貢献」することが重要。
また、自己承認欲求の強いZ世代の新入社員にこの段階で、グロースマインドを学ぶことも大事です。
硬直マインドでは、失敗だと自分は終わってしまうと思い、欠点や弱みを隠そうとします。グロースマインドでは、失敗は学習の機会と捉え、欠点や弱みを明らかにしてアドバイスをもらおうとする姿勢が目立ちます。