【変革会議】時代に合った組織変革とは
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【変革会議】時代に合った組織変革とは
経営層からは「若手を早く戦力に」とプレッシャーがかかる一方、現場からは「育成に時間を割けない」「価値観が合わない」との声…。若手育成の難易度が年々高まっていると感じていませんか？
基本的な研修は行っているものの、本当に彼らの行動変容につながっているのか、確信が持てない。
そんな人事担当者の皆様へ。本記事では、最新の若手社員の傾向を踏まえ、単なるスキル付与に留まらない、「自律型人材」を育成するための研修設計のポイントと、陥りがちな罠、そして具体的なアプローチについて解説します。
多くの企業で若手育成の課題として挙げられる「仕事への意識低下」「コミュニケーション不足」「キャリアビジョンの欠如」「自己管理能力の不足」。これらは確かに重要な問題です。
しかし、これらの課題がなぜ近年、より深刻化・複雑化しているのでしょうか？その背景にある構造変化を理解することが、効果的な打ち手を考える第一歩です。
「タイパ（タイムパフォーマンス）」を重視し、仕事においても「意味・意義」や「貢献実感」を強く求めるZ世代。オープンでフラットなコミュニケーションを好み、キャリアに対しても会社に依存するのではなく、主体的に選択・形成したいという意欲を持っています。旧来の年功序列型や、一方的な指示命令型の育成・マネジメントスタイルとのギャップが、彼らのエンゲージメント低下を招いている可能性があります。
リモートワークとオフィスワークが混在するハイブリッド環境は、OJTの質の低下や、先輩・上司の仕事ぶりから学ぶ「偶発的な学習機会」の減少を招きがちです。また、オンライン中心のコミュニケーションは、気軽な相談や雑談を通じた関係構築、企業文化の浸透を難しくしています。
若手のパフォーマンス低下や早期離職の背景には、単なるスキル不足以上に、「この仕事を通じて成長できている実感がない」「自分の仕事が会社の役に立っていると感じられない」「心理的安全性が低く、安心して挑戦できない」といった、エンゲージメントに関わる本質的な要因が潜んでいるケースが多く見られます。
貴社の若手育成施策は、こうした変化や本質的な要因にまで踏み込んで設計されているでしょうか？
良かれと思って実施している研修が、実は効果を発揮できていない…そんなことはありませんか？ここでは、多くの企業が陥りがちな若手研修の「落とし穴」をご紹介します。
研修を実施することが目的化し、現場での実践や定着に向けたフォローがない。「やりっぱなし」の状態。
幅広いテーマを網羅しようとするあまり、焦点がぼやけ、結局何も身につかない。受講者も「やらされ感」が強くなる。
講師が話すだけの座学中心で、受講者の主体性を引き出せず、深い学びや気づきが生まれない。
変化の激しい現代に必要な思考様式（例：クリティカルシンキング、デザイン思考）や、新しい働き方に対応したスキル（例：オンラインコミュニケーション）が反映されていない。
これらの落とし穴にはまらないためには、研修の「目的」そのものを再定義する必要があります。
これからの時代に求められるのは、単に指示された業務をこなす人材ではありません。目指すべきは、自ら考え、学び、主体的に行動し、周囲と協働しながら組織の目標達成に貢献できる「自律型人材」です。
若手研修の目的も、この「自律型人材」の育成という視点から再定義する必要があります。具体的には、以下の要素の育成を重視すべきです。
単なるスキル習得だけでなく、これらのマインドセットやスタンスの変容を促すことこそ、現代の若手研修が目指すべきゴールなのです。
「自律型人材」育成という目的に沿って、研修テーマもアップデートしていく必要があります。ここでは代表的なテーマについて、現代的な視点からのポイントを解説します。
基本的な型を学ぶだけでなく、「なぜそのマナーが必要なのか（相手への配慮、信頼構築）」という本質を理解させることが重要。オンラインでのマナー（カメラオン/オフ、背景、チャットの使い方等）も必須項目です。
「話す力」だけでなく、ハイブリッド環境下での「テキスト/オンラインでの的確な伝達力」、多様な価値観を受け入れる「傾聴力・共感力」、心理的安全性を高める「アサーティブコミュニケーション（建設的な意見表明）」の習得を目指します。
論理的思考力に加え、課題の本質を見抜く「クリティカルシンキング」、ゼロベースで発想する「デザイン思考」など、より高度な思考力を養います。与えられた問題を解くだけでなく、自ら課題を発見し、解決策を立案・実行するプロセスを重視します。
会社が用意したキャリアパスだけでなく、自身の価値観（Will）、強み（Can）、役割期待（Must）を深く理解し、主体的にキャリアを構想する力を養います。変化への適応力を高める「キャリア・アダプタビリティ」や、学び続ける姿勢「学習アジリティ」の獲得も支援します。
若手であっても、主体的に周囲に働きかけ、協力を引き出しながら目標達成に貢献するスキルは不可欠です。上司への効果的な相談・提案方法、同僚との協働の進め方などを学びます。
ストレスへの対処法や、困難な状況から立ち直り、成長につなげる力を育成します。変化の激しい時代において、若手のメンタルヘルス維持とパフォーマンス向上の両面から重要性が増しています。
効果的な研修テーマを選定するだけでは不十分です。学びを実際の行動変容につなげ、組織の成果として実らせるためには、「仕組み」づくりが欠かせません。
ここまで見てきたように、現代の若手育成には、より高度で多角的なアプローチが求められます。しかし、多くの企業では、「育成担当者のリソース不足」「指導できる人材の不足」「社内だけでは新しい視点や刺激が得られにくい」といった課題を抱えています。
こうした状況において、外部の専門研修機関を活用することは非常に有効な選択肢となります。
社内リソースだけで抱え込まず、外部の知見を戦略的に活用することで、より効果的かつ効率的に育成目標を達成することが可能になります。
若手の主体性が発揮されないという課題は、単に若手社員個人の意識や能力の問題ではありません。その背景には、心理的安全性の欠如、裁量権の不足、目的共有の曖昧さといった、組織全体の構造や文化、マネジメントスタイルが深く関わっています。
したがって、研修を通じて若手の意識やスキルを高めるだけでは十分ではありません。管理職が部下の挑戦を後押しし、失敗を許容する姿勢を示し、経営層が主体性を尊重する方針を明確に打ち出すなど、組織全体で主体的な行動を奨励し、支援する環境を整備することが、若手の主体性を真に引き出す鍵となります。
若手への研修と、それを支える組織的な取り組みが両輪となって初めて、研修効果は最大化されます。組織全体で主体性を育む文化を醸成していくことが、若手一人ひとりの可能性を開花させ、ひいては変化に強く持続可能な「自律型組織」への進化につながるのです。
自律型人材の育成で、
多数の大手企業を組織変革に導く
レアリゼは社員研修・人材育成に秀でた企業で、組織や受講生の課題に合わせたオーダーメイド研修を提供しています。サーバントリーダーシップを推奨しており、これまで富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTなど大手企業の組織変革に導いた実績があります。
代表の真田氏は、これまで組織変革や人材育成に関する書籍を多数出版し、セミナーにも引っ張りだこ。サーバントリーダーシップ協会を自ら設立し、理事長を務めています。
引用元：レアリゼ公式HP https://www.realiser.co.jp/
レアリゼは組織課題解決のための社員研修、人材育成の専門企業です。代表の真田氏は日本サーバントリーダーシップ協会を設立し、現理事長としてサーバントリーダーシップの普及を通じてさまざまな分野のリーダー育成に注力しています。
レアリゼはよくある研修会社ではありません。長年にわたり心理学や脳機能、進化生物学などを研究し、「人の行動メカニズム」を体系化。人は理屈では動かないと知っているからこそ、本当に効果のある研修や人材育成のサービスを提供できるのです。
富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTといった日本を代表するさまざまな大手企業の人材育成に関与していることが、レアリゼの人材育成・研修の質の高さの証明と言っても過言ではないでしょう。
真田 茂人氏
必要になるのは
目的意識と巻き込み力
上司に言われたことをただやるだけでなく、自分で考えて行動する自律型人材になる必要があります。そのためには、仕事の目的を意識して取り組むことが必要です。
同じく、周囲の人の力を借りながら仕事を進める巻き込み力も必要です。どうすれば、人に協力してもらえるか、そのために自分は他人にどう働きかけるのか。つまり、若手としてのリーダーシップを身につけられる研修を実施しています。