【変革会議】時代に合った組織変革とは
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【変革会議】時代に合った組織変革とは
このページでは、中堅社員の育成を考えている人事の方向けに、情報をまとめています。
上司を支えつつチームを導く中堅社員には、自ら率先して行動し目標達成に向けて方向性を示すリーダーシップが求められます。
率先垂範、軌道調整、チームの活性化という三要素を軸に、企業理念や組織の目標を新人・若手が理解できるよう言葉で伝える力も欠かせません。
これらを踏まえ、将来的に管理職を任される場面でも主体的かつ自律的に判断し行動する姿勢が重要です。 中堅社員としてチームの方向性を示しながら、自らも行動を起こす姿勢が不可欠なのです。
中堅社員がチーム全体の状況を把握したうえで、業務やプロジェクトが目標から逸れていると感じた際には、上司への情報提供と助言が欠かせません。
その際に重要なのが、上司を積極的に支援し目標達成を促すフォロワーシップです。
中堅社員はチームをリードするために、組織の目標や上司のビジョンを自分の言葉で伝えることが重要。 これらの働きかけによって、チームは効率的かつ効果的に業務を遂行し、求められる成果達成に近づくことができます。
組織の中核を担う中堅社員は、日々の業務に追われながらも、変化に適応する知識やスキルを継続的に身につけることが求められます。
これを実現するためには、腰を据えてリスキリングできる環境づくりが欠かせません。
さらに、中堅社員としての役割やリーダーシップを体系的に学ぶ研修を整備すれば、組織全体の成果や競争力をいっそう高めることが期待できます。
急速な組織拡大の中でトップダウンの指示体制が続き、メンバー同士のコミュニケーション不足や相互理解の希薄さが目立っていた。
若手・中堅層は孤立感を抱え、事務所の理念やビジョンも十分に浸透せず、将来像を描きづらい状況に陥っていた。さらにフィンテックなど業界環境の変化が進む中、個人の技術力だけでは限界があり、チームで協力して新たな価値を生み出すためのリーダーシップ改革が不可欠となっていた。
研修を通じて中堅社員が主体的にリーダーシップを発揮し、組織全体で意思疎通を図る風土が芽生えた。従来は上から一方的に方針を伝えるだけだったが、メンバー同士が意見を出し合い、相互に承認し合う機会が増加。
結果的に事務所の理念や方向性を再確認し、チームで課題を解決する姿勢が強化された。これにより若手のモチベーションも高まり、金融・会計業界の変化へ柔軟に対応し得る組織基盤が形成されつつある。
リーダーシップやフォロワーシップを芽生えさせるのは、一筋縄ではいきません。
中堅社員に課題を抱えているということは、中堅社員自身がキャリアへの不安を抱いていたり、成長実感を感じられなかったり、出世意欲がなかったり、業務過多に陥っているなど、原因がさまざま重なっている可能性が高いからです。
育成には相応のノウハウが求められるため、社内の研修プログラムでは全てをカバーすることは難しいでしょう。
自律型人材の育成で、
多数の大手企業を組織変革に導く
レアリゼは社員研修・人材育成に秀でた企業で、組織や受講生の課題に合わせたオーダーメイド研修を提供。サーバントリーダーシップを推奨しており、これまで富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTなど大手企業の組織変革に導いた実績があります。
代表の真田氏は、これまで組織変革や人材育成に関する書籍を多数出版し、セミナーにも引っ張りだこ。サーバントリーダーシップ協会を自ら設立し、理事長を務めています。
中堅社員向けの研修を充実させることは重要ですが、組織としての競争力を高めるには、全社員が成長できる仕組みづくりが欠かせません。
若手や管理職を含めたあらゆるレイヤーが連携しながら学び合うことで、変化の波にも柔軟に対応できる強い組織へと進化します。
単に特定の層のみを育成するのではなく、全社的にスキルや知識を共有し合う環境を整えることで、相乗効果が生まれ、企業全体の成果や競争力を持続的に高めることができるのです。
中堅社員は組織の次を担う人材です。ここの底上げなくして、組織の持続的成長は見込めないでしょう。
テコ入れを先延ばしにすれば、優秀な人材の流出にもつながりかねません。
中堅社員は年次や求められる役割が多岐にわたるため一律の育成施策を行いづらく、 「教育のエアポケット」になりがちとも言われます。だからこそ、外部の力を借りることを視野に入れましょう。
リクルートマネジメントソリューションズのアンケート調査によれば、組織・人材マネジメントの課題として半数以上の人事が挙げたものは「次世代経営人材の不足」「ミドルマネジメント層の過重な負荷」「新人・若手の立ち上がりの遅れ」「中堅社員の小粒化」の4つでした。
とくに「次世代経営人材の不足」、「中堅社員の小粒化」という項目から、次を担う中堅社員に課題を抱えている企業は少ないことがわかります。
中堅社員の意識に目を向けてみると、中堅社員本人が、昇進や昇格を望んでいない、そこに魅力を感じていないという事実が見えてきます。
動機付けという観点で、仕事のやりがいや高い給与といった点が重要だと考えている企業は少なくありませんが、中堅社員の意識はどう変えていけば良いのでしょうか。
アンケートの概要
引用元：レアリゼ公式HP https://www.realiser.co.jp/
レアリゼは組織課題解決のための社員研修、人材育成の専門企業です。代表の真田氏は日本サーバントリーダーシップ協会を設立し、現理事長としてサーバントリーダーシップの普及を通じてさまざまな分野のリーダー育成に注力しています。
レアリゼはよくある研修会社ではありません。長年にわたり心理学や脳機能、進化生物学などを研究し、「人の行動メカニズム」を体系化。人は理屈では動かないと知っているからこそ、本当に効果のある研修や人材育成のサービスを提供できるのです。
富士フイルムやベネッセ、ソニー、NTTといった日本を代表するさまざまな大手企業の人材育成に関与していることが、レアリゼの人材育成・研修の質の高さの証明と言っても過言ではないでしょう。
真田 茂人氏
ふたつのリーダーシップが重要
中堅という管理職手前の立場として、組織内により良い影響を与えていく「権限なきリーダーシップ」を身につけることを重視しています。また、管理職をサポートする「フォロワーシップという形のリーダーシップ」も身につけることができます。
管理職を補完したり、管理職に問題提起するフォロワーシップの発揮は、管理職になる準備でもあります。自分より立場が下の人間にも、上司にも影響を与え、動かしていくことができるようになるでしょう。